Estableciendo un paralelismo entre las Competencias Personales, cuyos componentes básicos son: conocimientos, habilidades y actitudes, podríamos decir que a nivel organizacional existen también una serie de Competencias Organizacionales o “Core Competences” que distinguen y plasman las principales ventajas competitivas de cada empresa u organización y las distinguen de sus competidores, haciéndolas únicas y mayor o menormente inimitables.

Junto a los Conocimientos y Habilidades Organizacionales (dimensiones técnicas que se refieren al “saber hacer” de una determinada organización) no podemos olvidar las Actitudes Organizacionales, que en definitiva son los Valores ("Core Values"). Los Conocimientos nos hablan del Saber, las Habilidades de Saber Hacer y las Actitudes del Ser, de la forma de Ser como tal de una Organización.

Por consiguiente podríamos definir los Valores Organizacionales como los principios básicos que resumen la forma de SER de una organización. Los Valores son “aprendizajes estratégicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir que nos salgan bien las cosas”. Son, en esencial, los anclajes principales de la Cultura Organizacional.

Los Valores y el rompecabezas de la Planificación Estratégica Los Valores y el rompecabezas de la Planificación Estratégica

La Dirección por Valores, por consiguiente, reconsidera la importancia del Valor como eje estratégico de una organización, y completa el rompecabezas de los elementos de la Planificación Estratégica:

  • Valores – Cultura: ¿cómo somos, cómo queremos ser?
  • Visión: ¿qué queremos ser?
  • Misión: ¿qué queremos hacer?
  • Objetivos: ¿qué es necesario lograr?
  • Estrategias: ¿qué tenemos que hacer para lograr los objetivos?
  • Tácticas: ¿cómo lo vamos a hacer?

Definir una serie de Valores de manera clara, traducirlos a la dimensión conductual y comunicarlos e integrarlos en las personas de una organización puede ser mucho más eficiente para asumir la complejidad, la ambigüedad y el caos que se nos presenta hoy en día, que recibir unos objetivos y, por supuesto, mucho más que acatar unas meras instrucciones o seguir las indicaciones de un manual de procedimiento o uno de descripción de puestos de trabajo.

Así pues, la Dirección por Valores responde a una triple finalidad: 1) absorbe la complejidad organizativa, 2) encauza la visión estratégica y 3) integra la dirección estratégica con la gestión de los recursos humanos con el fin de desarrollar el compromiso de los colaboradores de una organización.

La Dirección por Valores La Dirección por Valores

Comenzar a vivir los Valores puede representar una revolución que generará un proceso de cambio radical desde lo interno y que se proyectará en la percepción que los cliente externos tengan de nosotros. Los Valores, en la mayoría de las organizaciones, son sólo palabras. En algunas se traducen en hechos y, desde un punto de vista jerárquico, se encuentran orientando, como si de una brújula se tratara, el resto de decisiones y acciones que se adoptan en el vivir diario de la organización.

Con Strategic Values, y desde HR partners, podemos colaborar con su organización en el diseño de un Modelo de Valores Organizacionales Estratégicos, elemento clave para comenzar a ejecutar una Dirección por Valores.

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